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1、招聘工作仍基于傳統(tǒng)手工形式，工作效率低。手工操作下，接收和處理應(yīng)聘者簡歷的形式為email甚至紙質(zhì)簡歷，工作量大，流程效率低，同時對應(yīng)聘者簡歷的處理、反饋不及時。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)渠道的人才流量逐步下降。

2、傳統(tǒng)招聘渠道單一，宣傳效果有限，無法吸引高層次人才。單位官網(wǎng)、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站（碩博招聘網(wǎng)、全國應(yīng)屆生招聘網(wǎng)等）和專場招聘會是各單位招聘的主要渠道，主要招聘對象是應(yīng)屆畢業(yè)生；高層次人才更多的是基于人才推薦和人際關(guān)系，需要我們借助社交網(wǎng)絡(luò)，持續(xù)性的傳播和宣傳單位的實力、校園文化、人才戰(zhàn)略、人才環(huán)境等軟實力，提升對高層次人次的影響力。

3、二級組織和員工參與積極程度低。傳統(tǒng)手工操作條件下，二級組織處理簡歷的工作量非常大，無法各單位的處理應(yīng)聘者簡歷并對應(yīng)聘者進(jìn)行及時的反饋，嚴(yán)重影響招聘質(zhì)量，二級組織也沒有積極性主動接受和處理更多的人才簡歷；同時，單位員工也沒有途徑參與招聘工作，無法借助員工的力量吸引人才，是一種無形的浪費(fèi)。

4、無法對目標(biāo)人才群體產(chǎn)生持續(xù)性影響。由于手段限制，目前各單位招聘工作屬于一次性買賣，無法對目標(biāo)群體產(chǎn)生后續(xù)持續(xù)性的影響。由于信息不對稱，招聘環(huán)節(jié)無法對人才進(jìn)行全面評價，更多的簡歷會被閑置，造成簡歷的浪費(fèi)。

> 招聘方式多元化,多頭簡歷來源,處理復(fù)雜度增加：當(dāng)前主要人才招聘渠道有，官網(wǎng)招聘、人社廳等各招聘網(wǎng)站、招聘會、人才交流會、員工推薦等，簡歷來源多頭、簡歷形式多樣，這給負(fù)責(zé)人才招聘工作老師的簡歷管理工作增加不少工作量，也難以控制簡歷管理質(zhì)量。

> 更加注重應(yīng)聘者應(yīng)聘體驗：以往各單位招聘國際化程度低，人才流動和人才競爭也遠(yuǎn)沒有現(xiàn)在激烈，當(dāng)前的企業(yè)在招聘過程中已十分注重應(yīng)聘者體驗，相比之下，當(dāng)前各單位這方面工作做得相對欠缺。

> 更加注重招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)化分析：以往人工式粗放式的招聘管理模式，難以提高招聘效率。倘若能對每一個招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，直觀體現(xiàn)每一個環(huán)節(jié)的招聘效果，就能有效改善和優(yōu)化招聘管理工作。而絕大數(shù)各單位沒有系統(tǒng)作為抓手，是難以完成的。

> 當(dāng)前多數(shù)各單位是沒有有專門的招聘門戶，缺少渠道展示良好雇主品牌，無法充分體現(xiàn)各單位對于人才和人才工作重視以及單位的實力。

> 人才體量每年攀升,招聘工作量急劇增加：每年年初各大各單位均會啟動大型招聘，并且人才招聘量和招聘管理的精細(xì)度呈上升趨勢，以傳統(tǒng)的招聘模式是難以支撐的。

> 人才流動率加劇,常規(guī)招聘工作增多：各單位的人才市場流動加劇，各類人才跳槽逐漸頻繁，人事部門相比以前增加了許多工作量。

> 事務(wù)性招聘工作耗時長：總體而言，以人工為主的招聘業(yè)務(wù)操作模式有較大比重的事務(wù)性工作，此類工作占據(jù)人事部門老師較多精力。

> 招聘流量向移動端聚集,線下招聘會與官網(wǎng)引才已然不夠：隨著移動端的高速發(fā)展和閱讀習(xí)慣的改變，人們已逐漸從PC端轉(zhuǎn)向移動端來獲取信息，傳統(tǒng)的線下招聘會和網(wǎng)站招聘已經(jīng)偏離當(dāng)前的主流的應(yīng)聘流量來源。

> 移動社交的發(fā)展下,單位員工是潛在的最佳“人才官”,全員招聘已是必然趨勢：移動社交最為典型的是微信，當(dāng)前已經(jīng)有許多各單位逐步重視在微信渠道的宣傳，但微信招聘的轉(zhuǎn)化率仍有較大發(fā)掘空間，一是目前全員招聘的力度不夠，仍有許多員工未參與宣傳和推薦，二是全員招聘的機(jī)制仍不夠健全，也沒有統(tǒng)一的推薦模式。

> 強(qiáng)化移動端宣傳和影響,凝聚人才關(guān)注,建立潛在的“人才庫”：單位的每一次宣傳都是影響人才心智和建立影響的過程，鑒于微信朋友圈強(qiáng)社交的性質(zhì)，強(qiáng)化移動宣傳，能有效聚集對單位的關(guān)注，可以建立潛在的“人才庫”。

> 對應(yīng)聘者簡歷處理的效率，很大程度上決定了一次招聘的成功率，反饋不及時、反饋手段單一，不僅造成人才流失，也有損單位的形象。

> 需要提高招聘各個環(huán)節(jié)的反饋效率和反饋質(zhì)量。例如資格審查、筆試安排、面試安排、入職等環(huán)節(jié)，工作量大，要借助信息化手段提高反饋效率和反饋質(zhì)量。