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隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展、施工項目及人員數(shù)量的不斷增多，必然引起集團(tuán)總部與各個項目部、業(yè)務(wù)公司之間，各個項目部、業(yè)務(wù)公司之間信息溝通困難，信息鴻溝的形成，直接增加了企業(yè)對建筑施工人力資源管理、服務(wù)和專業(yè)支持工作的難度，目前人力資源管理存在的主要問題可歸納為以下幾點：

1、隨著建筑行業(yè)競爭的不斷加劇，集團(tuán)整體人力資源優(yōu)勢沒有辦法發(fā)揮，各子公司存在各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象，無法做到人力資源的整體的最優(yōu)化配置；

2、由于建筑行業(yè)本身的特點，對人才的需要可能會在短時間內(nèi)產(chǎn)生，因此對企業(yè)的人才儲備、人員信息和工作信息的溝通有非常高的要求，需要建設(shè)一個龐大的及時更新的人才庫，才能為人員招聘和靈活的內(nèi)部人才流動提供保障。

3、由于歷史原因，各單位內(nèi)部某些部門存在著大量的不在崗職工，這些員工占據(jù)企業(yè)很大的成本。同時，企業(yè)內(nèi)一些項目又對某些人才短缺。因此，迫切需要對不在崗職工進(jìn)行管理、流動和再開發(fā)利用。

4、企業(yè)在一定時期，有著對特定人才的需求，如項目經(jīng)理、建造師、監(jiān)理工程師等，總部對這些核心人員基本上很少掌握。對于企業(yè)管理人員來說，非常希望動態(tài)掌握這些人員的各種信息，但是在沒有信息化手段的情況下，往往統(tǒng)計結(jié)果都是上個周期的，可能這時候，整個項目都已經(jīng)結(jié)束了。

5、建筑業(yè)對人力資源成本的控制是很嚴(yán)格的，集團(tuán)總部迫切需要了解集團(tuán)內(nèi)子公司的薪資情況。集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)的績效管理模式眾多，手工考核的工作強(qiáng)度決定了考核頻率的有限性，基本是一年考核一次，由此而帶來的近視效應(yīng)等問題愈發(fā)突出，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。

6、人力資源工作者陷于日常事務(wù)性工作，薪資的核算、報表的統(tǒng)計等須耗盡大量的人力成本，難以贏得更多的時間和精力從事人員的激勵、考核、開發(fā)等工作。整個集團(tuán)的動態(tài)管理和信息交流較弱，培訓(xùn)管理、日?？己?、人事異動等信息難以累積、共享和分析，很難形成強(qiáng)有力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

基于對某某建筑集團(tuán)現(xiàn)狀的分析，如何在保持各成員企業(yè)活力的同時，建立起一個強(qiáng)勢總部，發(fā)揮集團(tuán)人力資源的整體優(yōu)勢，保障集團(tuán)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略能夠得以落實和執(zhí)行，是擺在某某建筑集團(tuán)高層及人力資源管理者面前的課題。宏景公司認(rèn)為，要想解決上述問題，必須借助信息技術(shù)，從夯實人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用集成三個方面入手，搭建規(guī)范、高效的人力資源數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)處理平臺，實現(xiàn)人力資源信息和業(yè)務(wù)的共享和集成，提高集團(tuán)化人力資源管理效率，適應(yīng)集團(tuán)公司未來發(fā)展對人力資源管理信息系統(tǒng)的需求。

集團(tuán)總部建立全系統(tǒng)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，實時掌握集團(tuán)人力資源信息全貌，對人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，對整個集團(tuán)的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況更加準(zhǔn)確的掌控，從而挖掘本企業(yè)人力資源潛力，進(jìn)一步從整體上進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)與人員配置的優(yōu)化，將合適的人安排到適合的崗位上。

通過e-HR系統(tǒng)，總部人力資源部門可快速處理員工的薪酬福利、人事異動、績效考核等業(yè)務(wù)；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時了解總部員工的人員整體情況、做出科學(xué)的用人決策；部門經(jīng)理可實時查詢本部門員工的履歷、薪酬、績效、培訓(xùn)等方面的信息，對所轄員工進(jìn)行日?？己嗽u定，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題；員工通過系統(tǒng)可以在線查詢個人相關(guān)信息（檔案、薪酬、考勤、績效等），實時了解公司人力資源政策及流程，提高員工滿意度。

通過e-HR系統(tǒng)，建立全集團(tuán)關(guān)鍵人才（領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人員、后備干部等）數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)關(guān)鍵人才的多角度查詢、分析；自動生成干部考核測評表、任免審批表等各類管理表格；實現(xiàn)關(guān)鍵人才選拔、任用、考核、評估的智能化、流程化管理，打造一支高效能的管理團(tuán)隊，為實現(xiàn)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略提供人才保證。

關(guān)鍵人才的招聘選拔是集團(tuán)管控實現(xiàn)的重要手段。通過e-HR集團(tuán)招聘系統(tǒng)，將集團(tuán)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人及其他各類納入總部管理的關(guān)鍵人才從招聘需求匯總、審核，到審批、錄用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)全面管理起來。從而實現(xiàn)集團(tuán)關(guān)鍵人才招聘選拔的公正性、科學(xué)性，降低招聘成本，又體現(xiàn)了集團(tuán)的整體形象和企業(yè)文化。

在線學(xué)習(xí)是培訓(xùn)發(fā)展的趨勢。通過集團(tuán)人力資源e-HR系統(tǒng)，可以方便地建立起針對集團(tuán)關(guān)鍵人才的e-Learning平臺，這樣就完善了關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系，避免了各成員企業(yè)低水平重復(fù)建設(shè)，有利于降低成本、提高資源利用效率，發(fā)揮集團(tuán)整體規(guī)模優(yōu)勢。

依據(jù)集團(tuán)管控模式，總部重點定位于工資總額的管控，而下屬企業(yè)則可充分考慮管理差異和單位實際情況，制定差異化的薪酬體系。在此情況下，總部基于e-HR平臺、通過下屬企業(yè)與總部之間電子化的審批流程即可實現(xiàn)工資總額管控，并對下屬企業(yè)工資總額實際使用情況實施監(jiān)控，系統(tǒng)還將對異常情況自動預(yù)警提示。

由于集團(tuán)下屬成員企業(yè)多，迫切需要支持集團(tuán)化管理的e-HR應(yīng)用?？偛扛鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略確立集團(tuán)人力資源管控模式、制訂集團(tuán)人力資源管理體系；而在加強(qiáng)集團(tuán)管控同時，還要考慮成員企業(yè)的實際情況，允許企業(yè)在其管理權(quán)限范圍內(nèi)自主進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置。這樣就最大限度上既發(fā)揮了集團(tuán)整體優(yōu)勢，又兼顧了成員企業(yè)的靈活性，整體統(tǒng)一、兼顧個性、張弛有度。

集團(tuán)總部人力資源信息平臺建成后，將為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提供一個功能強(qiáng)大的決策支持平臺，為保證信息系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)及時更新，還需解決好集團(tuán)人力資源管理數(shù)據(jù)庫與子公司人力資源管理數(shù)據(jù)庫之間的平滑對接。保證子公司系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)發(fā)生變化后，能夠及時更新到總部信息平臺中，實現(xiàn)總部與子公司人力資源的一體化管理。

e-HR系統(tǒng)建設(shè)在技術(shù)設(shè)計上要與集團(tuán)企業(yè)內(nèi)的協(xié)同辦公系統(tǒng)（OA）、財務(wù)、項目管理系統(tǒng)、檔案系統(tǒng)等其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行整合，避免系統(tǒng)之間信息交互不通暢；另外在軟硬件投入上實現(xiàn)資源有效共享和充分利用。

中國核工業(yè)華興建設(shè)有限公司（以下簡稱“中核華興”）是中國核工業(yè)建設(shè)集團(tuán)公司的重點成員單位之一，始建于1958年，曾承擔(dān)過我國“兩彈一艇”試驗基地以及許多重要核工程、軍工工程的建設(shè)，是具有房屋建筑施工總承包特級資質(zhì)的大型綜合性建筑安裝企業(yè)。公司下設(shè)核電、國內(nèi)、國際3個工程事業(yè)部，15個專業(yè)公司和控（參）股單位，擁有員工7000余人。目前，公司通過改革改制、管理升級、并購重組，已經(jīng)形成“設(shè)計＋土建＋安裝”完整的建筑施工產(chǎn)業(yè)鏈。多年來，公司承擔(dān)過眾多核工程、國防軍工工程的建設(shè)，參加了國內(nèi)及出口的大部分核電站的工程建設(shè)，并在其中的12座核電站、20臺核電機(jī)組建設(shè)中擔(dān)當(dāng)主力。核電建設(shè)市場份額達(dá)到2/3，為我國的核電建設(shè)和能源事業(yè)發(fā)展立下了赫赫功績。

中核華興的迅猛發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，我們在實踐中認(rèn)識到缺乏信息化系統(tǒng)支持的人力資源管理難以支撐企業(yè)管理升級。

首先，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大帶來了人力資源管理復(fù)雜性和工作量的大幅度增加，單純的手工操作難以應(yīng)付。在系統(tǒng)實施前，員工基礎(chǔ)信息管理就是個耗時費力的難題。公司現(xiàn)有員工7000余人，系統(tǒng)建立之前，各類信息散落在不同層級人力資源管理人員之中，加之不同單位不同員工收集信息的習(xí)慣不同，信息整合難度很大，即使信息規(guī)范化也是非常大的問題，而且工作量巨大，如果只靠總部人力資源部門的業(yè)務(wù)人員，根本無法完成如此繁重的工作。

其次，公司人力資源管理規(guī)范化亟待提升。由于公司各工程項目部分散在全國各地，在缺乏信息化手段的情況下，公司人力資源部難以實現(xiàn)有效監(jiān)控。最突出的就是薪酬問題，個別項目部存在巧立名目、待遇超標(biāo)的問題，造成公司內(nèi)部薪酬不公，而公司人力資源部卻辦法不多，雖然三令五申，但問題依然故我。

再次，人力資源管理工作的準(zhǔn)確性不高，影響了員工滿意度。系統(tǒng)應(yīng)用前，各基層單位在對員工扣繳社?；鶖?shù)時，經(jīng)常出錯，造成員工不必要的損失，甚至到了２至３年后，員工發(fā)現(xiàn)扣繳有問題，只能從頭核對，需要花費大量的時間和精力。

為了改變公司人力資源管理手段落后所造成的人力資源信息落后，制約人力資源管理工作科學(xué)性的被動局面，公司“十一五”人力資源規(guī)劃確定了“運(yùn)用信息化和統(tǒng)計分析技術(shù)提高人力資源工作的科學(xué)性”的規(guī)劃目標(biāo)，計劃到“十一五”中期，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，以提高人力資源管理工作的信息化水平。

根據(jù)公司信息化規(guī)劃目標(biāo)，從2006年初，公司便開始著手籌劃建立人力資源管理信息系統(tǒng)。

1、選擇專業(yè)軟件開發(fā)商

軟件開發(fā)商的專業(yè)程度是人力資源管理信息系統(tǒng)成功搭建的關(guān)鍵。通過大量前期市場調(diào)研，公司最終選擇了北京宏景世紀(jì)軟件有限公司，為我公司開發(fā)中核華興人力資源管理信息系統(tǒng)。

2、系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃

求大、求全是導(dǎo)致eHR建設(shè)失敗的重要原¬因。因此，宏景軟件公司在與我公司深入溝通后，根據(jù)實際情況，本著“整體規(guī)劃、分布實施“的原¬則，為我公司量身定制了實施策略，將eHR分兩期建設(shè)實施：

一期模塊：一期業(yè)務(wù)功能模塊主要針對公司當(dāng)前急需提升業(yè)務(wù)。比如員工信息管理、勞動合同管理、薪資管理、社保業(yè)務(wù)管理等。并根據(jù)具體業(yè)務(wù)所涉及的內(nèi)容，深入開展調(diào)查、收集業(yè)務(wù)信息，為二期建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

二期模塊：二期建設(shè)主要集中于績效管理、招聘管理模塊，著重實現(xiàn)公司各層級對績效管理的實施應(yīng)用，并對一期模塊中存在的問題進(jìn)行解決。

3、加大宣傳力度、提高各層級參與度

我們認(rèn)為，公司各層級人力資源管理人員深入?yún)⑴c到信息系統(tǒng)建設(shè)過程中，是人力資源管理信息系統(tǒng)成功建立和使用的重要保障。因此需要加大宣傳力度，發(fā)動各層級人力資源管理業(yè)務(wù)人員積極參與。

由于項目實施人員專業(yè)化水平較高，得到公司人力資源業(yè)務(wù)人員普遍認(rèn)同，工作開展有序，在2008年10月完成了項目一期后，于2009年初開始了二期項目建設(shè)，并于2010年二季度正式上線應(yīng)用。

再先進(jìn)的理念和管理工具，不應(yīng)用到實踐中，都只能是水中望月，看起來很美，卻華而不實，充充門面的擺設(shè)罷了。人力資源管理信息系統(tǒng)也是如此。而通過實踐驗證，我們的eHR系統(tǒng)為公司帶來了切實的應(yīng)用效果：

1、實現(xiàn)了跨地區(qū)人力資源統(tǒng)一管理。經(jīng)¬過近一年的推廣，目前公司各級單位基本能應(yīng)用系統(tǒng)完成各項基本業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在無論是遠(yuǎn)在戈壁灘還是南國三亞的各工程項目部，只需登錄系統(tǒng)，即可按時完成人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，公司總部就能實現(xiàn)同步遠(yuǎn)程共享和監(jiān)控，基本實現(xiàn)了人力資源管理信息化。

2、使公司人力資源管理工作的效率得到顯著提高。很簡單的例子：以前光是上報勞動統(tǒng)計報表，人數(shù)經(jīng)常核對不準(zhǔn)，總是反復(fù)調(diào)整、溝通后才能做好，耗費大量的時間。再如，在系統(tǒng)應(yīng)用之前，公司需要任何數(shù)據(jù)，都需要基層單位上報，基層掌握的人員信息無法實現(xiàn)共享。通過應(yīng)用eHR系統(tǒng)，基層單位只需要按時更新分管內(nèi)容，公司就可以實現(xiàn)遠(yuǎn)程控制和數(shù)據(jù)采集，大大減少了基層單位HR人員工作量。

3、加強(qiáng)了總部對基層單位人力資源工作的監(jiān)控。目前，基于eHR系統(tǒng)，加強(qiáng)對基層單位薪酬檔級、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、加班工資等結(jié)算工作的監(jiān)督，統(tǒng)一了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過對各基層單位薪酬發(fā)放情況的實時監(jiān)控，杜絕了以前各自為戰(zhàn)、巧立名目、超標(biāo)待遇，解決了公司內(nèi)部薪酬待遇的不公平的現(xiàn)象，為我公司2009年開展東西部人才交流提供了很好的支持。

4、規(guī)范各基層單位人力資源管理工作，提高了工作準(zhǔn)確度。以社保工作為例，應(yīng)用系統(tǒng)后，各項社保費用由公司統(tǒng)一在系統(tǒng)中進(jìn)行操作，各基層單位只需要按規(guī)定取數(shù)就行，大大方便了基層單位HR人員代扣員工的社保費用，同時保證扣繳工作無差錯。

5、為各層級領(lǐng)導(dǎo)提供了人力資源輔助決策信息。各層級領(lǐng)導(dǎo)可以通過登錄經(jīng)理自助平臺，隨時查閱分管單位的各層級員工信息，實現(xiàn)了公司各層級領(lǐng)導(dǎo)對于人才的可視化管理，提高了輔助決策能力，得到了各層級領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持。

6、增加了人力資源工作透明度，提高了員工滿意度。在實現(xiàn)基本業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上，公司適時推廣員工自助平臺的應(yīng)用，各層級員工通過自助平臺，查詢公司相關(guān)制度文件、培訓(xùn)信息、個人基本資料、工資薪酬、社?？劾U等信息，極大地滿足了員工的知情權(quán)，也解決了長期以來人力資源管理信息封閉、落后的“孤島”狀態(tài)，提高了員工參與度和滿意度。

7、提高了績效管理的執(zhí)行力。eHR系統(tǒng)績效管理模塊很好地解決了公司考核過程中費時、費力、資料保存等問題，有效地將靈活性和易用性結(jié)合在一起，使績效管理工作得心應(yīng)手。

各層級管理者可以通過自助服務(wù)平臺，及時審核員工設(shè)定的考核指標(biāo)，實現(xiàn)在線考評打分，突破了考核必須集中進(jìn)行的限制；績效管理員通過系統(tǒng)能夠方便快捷地提取數(shù)據(jù)，并進(jìn)行統(tǒng)計、匯總、反饋考核結(jié)果等；員工則可以及時查閱考核成績，大大降低了人力資源部的工作強(qiáng)度，實現(xiàn)我公司績效管理工作的跨越式提升。

經(jīng)過三年多的努力，目前我公司eHR信息系統(tǒng)運(yùn)行情況良好，并根據(jù)公司戰(zhàn)略和實際業(yè)務(wù)需要，不斷改進(jìn)，開發(fā)新的功能模塊，有力地推進(jìn)了公司人力資源管理向更高水平發(fā)展。

在三年多的eHR建設(shè)、使用過程中，我們認(rèn)識到：一個成熟的集團(tuán)化的現(xiàn)代企業(yè)，信息化建設(shè)既是一項目標(biāo)，又是一個必不可少的手段。同時信息化建設(shè)過程也是一個不斷完善的過程，不可能一蹴而就。在推進(jìn)應(yīng)用的過程中，會遇到很多困難，還需要在長期實踐應(yīng)用的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗、持續(xù)改進(jìn)。通過共享的eHR管理平臺，拓展了人力資源管理的范圍和管理深度，全面提高了公司人力資源管理效率、決策能力和戰(zhàn)略管理能力 。