近年來，為推動事業(yè)單位改革的有效執(zhí)行，國家相繼出臺了《事業(yè)單位分類改革實(shí)施方案》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，而作為事業(yè)單位重要組成部分的高等院校，其改革更是備受矚目。教育部關(guān)于高校“雙一流”建設(shè)精神、《關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革方案》等，對高校人事制度改革提出了更高的要求。

9月，宏景軟件“高校人事管理信息化與人才管理研討會”在京成功舉辦，本次活動邀請到北京理工大學(xué)人事處楊靜處長、北京交通大學(xué)人事處裘曉東副處長、中國石油大學(xué)人事處楊恒民副處長、北方工業(yè)大學(xué)人事處毛燕梅處長等眾多知名高校人事領(lǐng)域?qū)＜?，共同交流高校人事管理信息過程中的經(jīng)驗(yàn)，探討高校人才培養(yǎng)與考核方法，現(xiàn)將論壇內(nèi)容進(jìn)行編輯整理，摘錄于此，供大家分享。

一、高校人才分類評價(jià)體系的優(yōu)化和落實(shí)

（一）中國石油大學(xué)人事處楊恒民副處長：

1、量化考核對高?？己藖碚f是十分有必要的。從教學(xué)和科研的角度來講，量化論文數(shù)量以及科研項(xiàng)目，按照積分的方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在年底根據(jù)積分計(jì)算績效。通過系統(tǒng)中預(yù)設(shè)的計(jì)算公式，量化關(guān)鍵數(shù)據(jù)，對做年度考核、聘期考核系統(tǒng)都有需求的。

2、對學(xué)校來說，系統(tǒng)的最大價(jià)值是能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)分析。以職稱評審和績效考核牽頭進(jìn)行信息化建設(shè)，通過e-HR系統(tǒng)優(yōu)化學(xué)校人才管理。

3、績效考核指標(biāo)由學(xué)校提供，各學(xué)院根據(jù)自身需要選擇適合自己的考核方式。

（二）北方工業(yè)大學(xué)人事處毛燕梅處長：

1、不同的高校有不同的考核指標(biāo)，可以把學(xué)校的總體考核指標(biāo)都放進(jìn)系統(tǒng)，各個(gè)學(xué)院根據(jù)自身需要選擇適合的指標(biāo)對教師進(jìn)行考核。

2、績效考核要從科研和教學(xué)兩方面來抓。在教師聘期開始時(shí)設(shè)置目標(biāo)，對科研和教學(xué)質(zhì)量和數(shù)量提出明確要求，三年后聘期結(jié)束時(shí)進(jìn)行比對分析，得出績效結(jié)果。北方工業(yè)大學(xué)就是以積分的方式，根據(jù)教師講課課時(shí)、主持科研項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量計(jì)分，進(jìn)行工作量的比對，就可以看出目標(biāo)完成的情況。

3、可以按崗位序列進(jìn)行考核，根據(jù)定性定量指標(biāo)對教師進(jìn)行考核。

（三）北京理工大學(xué)人事處楊靜處長：

（1）學(xué)院自己組織考核，具有較大的自主權(quán)，學(xué)院覺得科研重要，就科研的績效高、薪酬也高，學(xué)院進(jìn)行KPI考核。

（2）科研的項(xiàng)目和教學(xué)的課時(shí)數(shù)分開考核。

（3）聘期考核有針對性的進(jìn)行，一般時(shí)間為3年、4年。

二、關(guān)于高校人才培養(yǎng)與考核，高校崗位競聘中存在的問題

（一）北京交通大學(xué)人事處裘曉東副處長：

對于高端人才的考核模式，可以做一個(gè)模塊化的系統(tǒng)，供高校進(jìn)行靈活個(gè)性化選擇，通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的捕捉，預(yù)設(shè)好規(guī)則定義進(jìn)行系統(tǒng)核算，量化高端人才年度考核與聘期考核。

崗位競聘時(shí)首先將核心的崗位發(fā)布出來，每個(gè)人報(bào)名。分晉升和晉級兩種形式，晉升是講師到副教授，副教授到教授，晉級是四級崗、三級崗、二級崗，晉級是隔年申報(bào)，晉升一年一報(bào)。

（二）北方工業(yè)大學(xué)毛燕梅處長：

       對于高端人才的考核必須是差異化的，高端人才有非常強(qiáng)的自驅(qū)力和目標(biāo)感，一般是一年結(jié)束進(jìn)行匯報(bào)這一年的工作成果。自驅(qū)力是激發(fā)高端人才工作潛能的主要方式。

在崗位競聘上，北方工大目前實(shí)行了評聘分開，規(guī)定了不同級別職務(wù)的任職資格，在校內(nèi)公開競聘上崗。校內(nèi)崗位分8級，三年聘一次，二級教授可以聘四級崗位，有聘任條件，符合條件才可以聘，流程跟職稱評審一樣。不能完成聘期工作任務(wù)的不與聘任。教授在一個(gè)聘期完成了任務(wù)，不管在哪個(gè)崗都可以續(xù)聘。年輕的教師能夠完成工作量的就可以聘，工資也是跟崗位有關(guān)系。職稱晉升、職務(wù)晉級既要承認(rèn)歷史貢獻(xiàn)，又要掌握未來貢獻(xiàn)。二三四級教授體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，年輕的教師工作崗位體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)。還可以根據(jù)績效來算，年輕有活力的老師能夠多干活，報(bào)酬也多；年齡大的教授，可以做少量工作，績效也少。這是一整套的體系，績效考核做得很完善，崗位聘任才能夠推行下去。

最后，宏景軟件董事長王玉霞女士分享了公司聚焦的戰(zhàn)略，王總表示宏景目前專注于國有企事業(yè)單位人力資源信息化，重點(diǎn)放在兩個(gè)方面，一是提高客戶滿意度，二是引入先進(jìn)的管理思想。因此宏景后期著重解決的問題，一個(gè)是產(chǎn)品升級問題，另一個(gè)是客戶滿意度。希望在未來能夠給客戶帶來更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和更好的客戶體驗(yàn)。